十四五高质量发展的人才队伍建设调研报告20**年

十四五高质量发展的人才队伍建设调研报告20**年

　　按照市委有关支撑&&十四五高质量发展重大课题调研的总体部署，市委组织部高度重视人才队伍建设研究课题调研，及时成立以市委常委、组织部长&&同志任组长的课题调研组，按党政人才队伍建设研究工业和服务业人才队伍建设研究农村实用人才队伍建设研究三个子课题展开研究。自20**年12月以来，课题组先后组织各层次党政人才、经营管理人才、专业技术人才召开专题调研座谈会&&场次，调研座谈&&余人，深入&&个县（区）和部分市直单位实地调研，开展问卷调查，基本掌握了我市人才队伍建设现状，并就支撑&&十四五高质量发展的人才队伍建设提出了对策建议。

　　一、基本情况

　　近年来，我市坚持深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会精神，按照中央和省委部署，大力实施人才强市战略，出台了中长期人才发展规划、领导班子和干部队伍建设规划，配套出台了人才建设1+10系列文件，扎实开展了人才开发项目资助、人才优先聚集开发区建设等重大活动，着力在人才培养、选拔、引进、使用上大胆探索创新，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会团体等广泛参与的人才工作新格局，初步构建了人才队伍建设政策体系，人才总量逐年增加，人才素质逐步提高，为推进&&高质量发展提供了必要的人才保障。

　　（一）党政人才队伍基本情况

　　我市现有党政干部&&人，占全市人才总数的&&%。从分布看，市级机关&&人，占&&%；

　　县（区）机关&&人，占&&%；

　　乡镇&&人，占&&%。从性别看，女性&&人，占&&%。从学历看，硕研及以上&&人，占&&%，大学&&人，占&&%，大专&&人，占&&%，中专及以下&&人，占&&%。从年龄看，35岁及以下&&人，占&&%；

　　3645岁&&人，占&&%；

　　4655岁&&人，占&&%；

　　56岁及以上&&人，占&&%。从职务层次看，厅级领导&&人，占&&%；

　　厅级非领导&&人，占&&%；

　　县级领导&&人，占&&%；

　　县级非领导&&人，占&&%；

　　科级领导&&人，占&&%；

　　科级非领导&&人，占&&%；

　　科员及以下&&人，占&&%。

　　（二）经营管理人才队伍基本情况

　　我市现有各类经营管理人才&&人，占&&%。从学历看，硕研及以上&&人，占&&%；

　　大学&&人，占&&%；

　　大专&&人，占&&%；

　　中专及以下&&人，占&&%。从年龄看，35岁以下&&人，占&&%；

　　55岁以上&&人，占&&%。

　　（三）专业技术人才队伍基本情况

　　我市现有各类专业技术人才&&人，占&&%。从分布看，教育卫生等公共服务领域&&人，占&&%；

　　工业企业领域&&人，占&&%；

　　农林渔牧领域&&人，占&&%。从学历看，硕研及以上&&人，占&&%；

　　大学&&人，占&&%；

　　大专&&人，占&&%；

　　中专及以下&&人，占&&%。从年龄看，35岁以下&&人，占&&%；

　　55岁以上&&人，占&&%。从专业职称看，高级&&人，占&&%；

　　中级&&人，占&&%；

　　初级&&人，占&&%。

　　（四）技能人才队伍基本情况

　　我市现有各类技能人才&&人，占&&%。从学历看，硕研及以上&&人，占&&%；

　　大学&&人，占&&%；

　　大专&&人，占&&%；

　　中专及以下&&人，占&&%。从年龄看，35岁以下&&人，占&&%；

　　55岁以上&&人，占&&%。从专业职称看，高级技师和技师&&人，占&&%；

　　高级工&&人，占&&%；

　　中级工&&人，占&&%。

　　（五）农村实用人才队伍基本情况

　　我市现有农村实用人才&&人，占&&%。从分布看，生产型&&人，占&&%；

　　经营型&&人，占&&%；

　　技能服务型&&人，占&&%；

　　技能带动型&&人，占&&%；

　　社会服务型&&人，占&&%。从学历看，初级中学及以下&&人，占&&%；

　　大专以上为&&人，占&&%。从年龄看，40岁以下&&人，占&&%；

　　41-50岁&&人，占&&%；

　　55岁以上&&人，占&&%。

　　二、问题及原因

　　总体上看，我市人才队伍建设纵向比有较大发展、提升，但也还存在一些问题和不足。

　　（一）存在问题

　　1、总量不足，高层次人才紧缺。我市现有各类人才&&人，除去农村实用人才外，人才密度仅为&&%，较全省平均水平&&%低&&个百分点。从党政人才看，一是机关编制紧张，人员老化，&&年行政区划调整，机关、事业人员编制缩减一半，加之区划调整时编制调走而大部分人员留下，特别是留下的老同志居多；

　　二是人员空缺，基层人才尤其是乡镇人才流出严重，乡镇机关编制空缺情况比较普遍；

　　三是高层次复合型人才缺乏，特别是懂城市规划、现代金融、园林设计、工程建设等工作的领导人才奇缺。调查显示，&&%的人认为党政机关最紧缺的人才是复合型人才。从经营管理人才看，全市经营管理人才总量占比不足&&%，其中高级职称仅占&&%、中专及以下文化程度达到&&%；

　　从高层次人才看，目前我市无一人入选国家千人计划和省百人计划，仅&&人入选全省学术技术带头人和拔尖人才；

　　专业技术人才高级职称仅占&&%；

　　技能人才高级技师和技师仅占&&%。

　　2、分布不合理，结构性矛盾比较突出。从分布看，机关事业单位人才多，企业人才少，企业经营管理和专业技术人才仅占&&%。搞行政管理的多，搞科研技术的少，全市创新型研发人才不足&&人。教育卫生部门的多，经济部门的少，教育卫生系统占比达到了&&%。在县级领导干部中，学规划、交通、信息专业的仅&&人，学金融、贸易、投资、物流等专业的仅&&人。从结构看，在年龄上，全市40岁以下的人才仅占人才总数的&&%；

　　在学历上，现有大学本科及以上、专科和中专及以下人才比为&：&：&，如只看第一学历，高学历人才更少；

　　在职称上，现有高级、中级和初级职称的专业技术人才比为&：&：&，高级职称人才偏少；

　　在专业上，我市支柱产业和新兴产业相关的专业人才明显不足，县级领导干部有五大支柱产业相关专业背景的仅&&人。调查显示，&&%的人认为，当前我市人才队伍最突出的问题是结构性失衡。

　　3、整体素质不高，难以支撑高质量发展。调查显示，&&%的人认为我市人才队伍的整体素质不能很好地支撑十四五高质量发展。从总体上看，现有人才队伍中大学本科以上&&人、占&&%，而中专及以下占了&&%；

　　二三产业人才高级职称&&人、占&&%，而初级职称占了&&%。从党政人才看，经验型党政干部多，具有专业背景的党政干部少，善于从专业角度思考解决问题的干部欠缺；

　　政务型党政干部多，复合型党政干部少，懂经济、善管理的干部欠缺；

　　求稳型党政干部多，创新型党政干部少，敢为人先、勇争一流的干部欠缺，一些干部心浮气躁，作风不实，急功近利的问题还比较突出。从经营管理人才看，具有研究生学历（包括继续教育）的仅占&&%，在一级管理岗位（公司领导班子成员）的高级管理人员中，中专及以下达&&%。从农村实用人才看，具有大专以上学历的仅占&&%；

　　大多数是自然成长起来的土专家田秀才，视野较为狭窄，对新知识、新技术的接受能力不强的问题还比较突出。

　　4、优秀人才难引进、易流失。难引进表现在：党政人才方面，近年来，我市拿出规划、交通、审计等专业型领导岗位面向全省公选，但几次都因为达不到开考比例而流产；

　　产业人才方面，据不完全统计，全市各类生产经营性企业急需高级管理人才&&名、技术研发型人才&&名、销售人才&&名、高级技术工人&&名，但通过市人才市场、高校毕业双选会、到大学专题招聘等途径，引进的人才不足&&%。易流失表现在：一是隐性流失。我市基础教育质量优良，每年输送到高校的学生在&&万人以上，但回到家乡的较少，20**年个人档案返乡的仅&&人，其中研究生&&人，没有一名博士。这当中部分人员还在市外工作，只是档案回来了。二是显性流失。随着经济发达地区对人才引进的力度不断加大，具有中高级职称、学科带头人及业务骨干等人才外流呈上升趋势，出现一人外流，带动一批走现象。据调查了解，市内国家重点中学优秀骨干教师每年都有流失，其他普通中学也存在教师流失现象。

　　5、人才资源闲置，作用发挥不够好。&&%的调查对象认为现有人才作用发挥不够充分，一些行业和领域人力资源浪费的现象还比较严重。主要体现在两个方面：一是部分人才专业不对口，用非所学、学非所用。当前，仅县级领导干部未从事所学专业工作的就达&&%。在问卷调查中，&&%的调查对象认为目前的岗位不足以发挥自身的作用。二是机关、企事业单位的部分人员人浮于事。

　　（二）主要原因

　　1、全社会对人才重要性认识不够。调研显示，&&%的调查对象认为所在单位领导对人才工作不够重视或不重视。在党委、政府层面，市委、市政府高度重视，但有的县（区）和有关部门认识不到位。部分地方和单位认为经济发展是硬道理，不抓不行，而人才队伍建设是软指标，可松可紧；

　　有的把人才工作写在纸上，喊在嘴上，没有把三个留人要求和1+10文件精神全面落实到位。在企事业单位层面，事业单位相对重视，但部分企业尤其是中小企业不够重视。有的重物质资源开发，忽视人才资源开发，认为对人才的培养开发投入大、周期长、见效慢，优秀人才还容易流失，不如把资金投入到生产项目上；

　　有的缺乏容才、重才的浓厚氛围，个别单位甚至没有人才的概念。调查中发现，在流失的人才中相当一部分是感到不受重用、干得不顺心。

　　2、人尽其才、才尽其用的机制尚不健全。一是选用机制不健全。一方面，用人单位抱怨自主权太少，引进人才程序繁琐。另一方面，公开平等竞争择优的优胜劣汰机制尚未形成，市场在人才资源配置中的基础性作用没有充分发挥。二是评价机制不健全。一些地方和单位拘泥于某些政策的条条框框，过于看重身份、学历、职称，而没有将人才评价重点放到人才实际工作能力和工作绩效上来。三是分配激励机制不健全。一些单位在分配上的大锅饭还不同程度存在，技高技低报酬差不多，利益分配向从事智力密集型劳动的人才和有发明创造、有科研成果的优秀专业人才倾斜的力度不大。四是培养机制不健全。人才培养缺乏力度，财力支撑不足，一些单位在人员进修、继续教育方面往往以经费紧张为由，很少作出安排。据调查了解，&&%的调查对象认为所在单位存在重使用轻培养现象。五是服务保障机制不健全。人才的养老、医疗保险接续、职称评定、住房、子女上学就业等问题解决得还不够好，受指标限制，年轻的优秀人才晋升高中一级年级级职称比较困难。

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