科学管理理论的实质
由于科学管理理论遭受了来自各个方面的反对、责难和曲解，在1911年10月美国国会关于沃特敦兵工厂由于实行科学管理制度而引起工人罢工所举行的国会听证会上，泰罗对科学管理制度进行了辩护。他在听证会的证词中阐述了科学管理的实质。他说:“科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施;也不是一批或一组取得效率的措施。它不是一种新的成本核算制度;它不是一种新的工资制度;它不是一种计件工资制度;它不是一种分红制度;它不是一种奖金制度;它不是一种报酬职工的方式:它不是时间研究:它不是动作研究，也不是对工人动作的分析……它不是工长分工制，也不是职能工长制;它也不是普通工人在提到科学管理时就会想到的各种措施……科学管理并不是上述那些措施。我不轻视成本会计制度、时间研究、职能工长制，也不轻视任何一种新的工资方法，也不轻视任何效率措施一一如果它们的确是可以提高效率的措施。我相信它们，但我强调指出这些措施都不是科学管理，它们是科学管理的有用附件，因而也是其他管理制度有用的附件。
“科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命一一也就是这些工人对待他们的工作责任、对待他们的同事、对待他们的雇主的一次完全的思想革命。同时，也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命。没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存在，…
“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命是:双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗、转为向一个方向并肩前进时。他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。完全可以做到既增加工人工资，也增加资方的利润……
“用这种新的看法、新的观点来代替老的看法、老的观点，正是科学管理的精华所在。如果这些新观点不能成为双方的指导思想，如果不能用合作与和平的新见解来代替旧的对立与斗争的观点，那么就谈不上科学管理。
“然而，双方对‘盈余’的思想态度的改变，只不过是科学管理下的伟大思想革命的一部分而已，·，…这里，另一个思想转变对科学管理的存在是绝对重要的，那就是:无论工人还是工长，双方都必须承认，对工厂内的一切事情，要用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断或个人意见。
“因此，在一切企业中，劳资双方必须实现这样的思想态度的改变:双方合作尽到生产最大盈利的责任:必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识。否则，就谈不上科学管理。
“这就是科学管理的两个绝对需要具备的要素。”
泰罗强调雇主和工人这两方面都必须来一次“精神”革命，并且认为这样做能够带来劳动生产率的极大提高。因为它能使日趋对立的双方变得互相协作，共同为提高劳动生产率做出贡献。老板关心的是降低成本，提高利润;工人关心是提高工资，改善生活。只有劳动率得到极大的提高，他们各自的需要才能得到满足。
所以，双方必须变互相指责、怀疑、对抗为互相信任和合作。举例说明每个工人的平均搬运量从16吨提高到57吨，每吨的搬运费从7. 2美分降到3. 3美分(其中包括工具室和办公室的开支)，而工人每日的工资则从1. 15美元提高到1. 88美元。泰罗认为，这就是雇主和工人双方进行“精神革命”，从事协调与合作的基础。
在关于科学管理的实质的阐述中，泰罗强调，工时研究、差别计件工资制、职能工长制等都是科学管理的有用部分，但不是科学管理的本身。只有劳资双方的思想发生大的革命，才有可能实行科学管理。泰罗的这种认识是有其历史的和现实的原因的。
第一，从历史的原因看。在当时的企业中，工人的工作缺乏科学方法的指导，完全根据工人自己的经验来决定干什么和如何干;企业没有区分计划职能和执行职能。这些都影响了工人生产效率的提高。因此，泰罗认为，要提高工人的劳动生产率，工时研究、标准化、职能工长制和差别计件工资制都很重要，但是要实行这些具体的提高生产效率的制度和措施，首先要求劳资双方的思想发生革命，即从过去的互相对抗转变为互相合作。双方要通过共同的合作来形成一门科学，用科学的方法来代替过去的靠个人的知识和经验做事的做法。离开了劳资双方的合作，离开了用科学的方法来取代靠个人的知识和经验做事的做法，任何制度、方法和措施都不可能提高企业的生产效率。
第二，从当时现实的原因来看。当时出现一批所谓的“效率专家”，这些人自诩为已经掌握了泰罗的科学管理理论，他们把科学管理理论中的这些具体的方法、制度和措施等当成了科学管理本身。实际上，在当时的企业中，如果劳资双方的思想没有发生变革，这些方法、制度和措施是不可能在企业中得到贯彻的，也不可能真正提高企业的生产效率。正是基于以上这些情况，泰罗在国会的听证会的证词中认为，科学管理理论的实质是劳资双方的一场心理革命。
泰罗具体指出了在这种精神革命中，工人和企业管理当局双方各自应该做些什么。在工人方面，应该做到以下五点:(1)不再为生产中的盈余如何在工资和利润之间分配而烦恼和斗争;(2)同意在提高生产的基础上，工资提高30%到100%。这个标准是通过试验而科学的确定的;(3)放弃一切怠工的想法并帮助企业管理当局建立科学的生产方法;(4)同意由企业管理当局科学地决定做什么?什么时候做?如何做?做多长时间?(5)同意按企业管理当局规定的新方法来进行培训。
在企业管理当局方面，应该做到以下五点:(1)为每种工作制定一种科学的方法，以代替主观和经验的方法;(2)科学、精确地确定从事每项工作的正确时间和方法;(3)选择并训练工人，使之担任最合适的工作，即在他经过训练以后所能担当的最困难的工作，而他仍能成为“第一流的工人”;(4)建立一个合适的组织，从工人那里接管除了工作的实际执行以外的全部责任:(5)同意自己也接受每项作业的科学和事实的控制，从而放弃自己对工人的专断权力。
与其说心理革命是科学管理理论的实质，不如说心理革命是科学管理理论得以贯彻实行的一个前提条件。因为在当时的情况下，如果没有劳资双方的思想发生这种变化，要在企业中执行所谓的科学管理的方法、制度和措施，确实是不可能的。实际上，即使在今天，在发展中国家的社会主义条件下，已经不存在劳资之间的对抗性矛盾，但是每一种新的管理方法、管理制度和管理措施的推广和应用，也都需要企业中的管理者与被管理者之间的合作和配合，也需要管理者与被管理者之间的相互支持和理解，否则是很难产生成效的。
泰罗的科学管理理论诞生于20世纪初，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成份。与此同时，以人为本，解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。本文拟以发展的观点阐述21世纪的科学管理中人本原理的运用。
一、管理的基础：人力资本的优先投
“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。
人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。
在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资→劳动生产率提高→成本减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社
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