公立医院D管人才工作高质量发展实践与探索（2篇）
目录
1.公立医院D管人才工作高质量发展实践与探索
2.公立医院内部运营管理调查研究
公立医院D管人才工作高质量发展实践与探索
D的十九届五中全会上指出，我国已经进入了高质量发展的阶段［1］；20**年5月，国务院办公厅发布《关于推动公立医院高质量发展的意见》（国办发〔2021〕18号）［2］；同年7月，xx市、xx省、xx省等11个省、市、自治区、直辖市作为综合医改试点省份，率先推动公立医院高质量发展。20**年，D的二十大报告中指出，高质量发展是当下全面建设社会主义现代化国家的首要任务，教育、科技、人才三大战略首次放在一起提出，人才工作被提升到前所未有的高度［3］。由此可见，在新阶段、新形势下，国家的高质量发展离不开人才的支撑。公立医院汇聚了医、教、研、防、护、管等各方面的高技术人才，医院的高质量发展更离不开高质量人才的支撑［4］。D管人才是公立医院人才工作的重要原则，在新形势新阶段，需要继续深入探索制度优势、建设高质量的人才队伍、带动高层次人才服务高质量发展。
1.资料与方法
文献研究
通过中国知网、万方、维普、政府相关网站检索查阅D管人才、人才工作等方面的文献资料，以（“公立医院”“D管人才”）、（“公立医院”“D建”“人才”）（“医院”“D建”“人才”）等关键词进行检索，时间范围为2002—20**年，共收集期刊论文116篇、硕博论文32篇，政策文本11篇。通过文献筛选、阅读与分析，了解公立医院D管人才工作的实施背景与现状。
专家访谈
邀请xx市公立医院的组织部门等相关负责人开展焦点组访谈。访谈内容主要围绕哪些人属于公立医院的人才、D管人才管哪些方面、怎么管的、具体哪些部门在管、管得怎么样、取得了哪些成效、存在哪些薄弱点、有何优化建议、对策举措等问题展开。
邀请xx市公立医院的卫生技术人才、D政人才等利益相关方开展焦点组访谈，围绕医院D管人才实施了哪些政策、举措；对人才的日常工作、科研等方面有何帮助或建立了哪些通道途径；给予了哪些政策、资金、人财物支持；存在什么问题、薄弱环节；有何优化建议意见等方面进行访谈，以期了解当前公立医院D管人才工作的实际情况。
2.结果与分析
被访谈者基本信息
共邀请xx市5家公立医院、15位专家参加访谈，其中医院D委领导2人，组织部门负责人9人，人事专家4人。
随机邀请5家公立医院中的各类人才共计25人，其中医生7人，护理3人，医技3人，药师3人，科研人员6人，D政管理3人。
公立医院D管人才工作高质量内涵
通过访谈总结提炼，本文认为，D管人才原则，就是要在思想政治上、组织上和密切联系群众等方面发挥D委领导核心作用，为人才工作提供强有力的政治保证。公立医院D管人才工作高质量发展，就是在医院D委的领导下，推动医院的人才发展战略在D和国家事业高质量发展的蓝图中找准定位，统筹协调各部门，高度重视人才队伍建设、加大人才培育和引进力度，做细做实人才工作、优化人才发展条件，全面提升人才培养质量；五湖四海聚人才、全心全意育人才、千方百计用人才，建设高质量的医院D政管理人才团队、医疗专业技术人才团队、教学科研人才团队，带领高层次人才团队为医院及国家高质量发展干事创业提供强有力支撑。
公立医院D管人才工作取得的成效
通过整理分析访谈内容，本文发现，自20**年以来，各大公立医院在D委的领导下，紧贴中心工作和形势发展的需求，积极改进旧有的干部人事管理方式，探索建立由组织部门牵头抓总的工作新模式，逐步完善人才培训开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障等制度措施；积极将人才工作与干部选拔、人员培训、职称评审、人员录用等工作相结合，推进人才队伍建设不断发展，取得了一些成效：①干部选拔任用机制不断完善；②专业人才管理机制不断完善；③人才培养项目建设规划得到加强；④人才发现渠道实现了多样化；⑤人才入口关得以从严把控。
公立医院D管人才工作存在的薄弱点
公立医院D管人才工作协同机制有待完善D中央提出由组织部门牵头抓总开展人才工作，主要管宏观、管政策、管协调、管服务之后，一些公立医院成立了D管人才工作领导小组或工作小组［8］，小组的组长由D委领导担任，组员包括组织人事、教育、科研主要负责人等。但落实到人才管理工作实践中，由于领导小组/工作小组的体制机制、经费投入、工作章程等均尚未形成系统，人才工作主要包括哪些方面、应该怎么开展、由谁来具体操作实施、有何制度保障等方面，均未有明确的成文规定，因此D管人才工作在开展的过程中存在着较多难点堵点，如缺少规范化的制度，人才工作例会常态化开展难以得到保证；各职能部门之间的分工合作机制不完善，工作任务难以细化落实到具体的部门等等。如何进一步完善D管人才工作的协同机制、用好用活D管人才机制政策、落实人才服务保障机制还需要进一步创新探索。
公立医院人才梯队建设有待加强在科学家座谈会上，习曾提出要破除“四唯”的陈旧观念、深化人才的体制机制改革、激发科技创新活力。可见，D和国家正在为人才营造积极的发展环境，创造“人人皆能成才、人人尽展其才”的浓厚社会氛围。而在公立医院人才工作实践中，可以发现不少公立医院对人才的认定存在单一性。公立医院普遍将高层次的临床人员、专职科研型人员认定为人才，却忽视了行政管理部门以及辅助支撑部门中的各类人才，并对这些人才疏于培养、管理和评价。同时，对于临床、科研人才存在着重使用而轻培养的情况，导致战略性人才梯队不完善、高层次人才储备不足［9－10］。可见公立医院中D管人才的工作覆盖面还需要进一步提高，要始终坚持D对人才工作的全面领导，加强政治引领和政治吸纳，除了临床及科研人才，还要关注各个条线的人才发展，加强人才梯队建设和人才资源储备。
公立医院D管人才工作统筹管理有待提升 D管人才工作是一项全面具体的工作，不仅包含选人、用人，还有引进、培育、管理、考核等多方面，需要进行多方面协调，统筹管理。此外，不管是人才的培育、引进、使用、评价、再提升，都离不开经费支持，充足的经费能够吸引人才、激励人才，为人才提供科研、培训、项目支持等各项政策，焕发人才内在创新驱动力。通过访谈，笔者发现目前公立医院有多条线的人才管理，多途径的经费下拨。如人才引进、职称聘任主要由人力资源部门管理，人才的培育、考核主要由科研部门管理，人才的培养、使用由科室负责。各级财政部门的科研经费几乎拨付给科研管理部门，医院的人才管理经费拨付给人力资源部门、科研部门等多科室。而多条线的多头管理，多路径的经费下拨缺乏统筹管理，D管人才工作领导小组在合理规划、整合资源、协调发挥D管人才工作优势等方面存在一定难度。
3.讨论与建议
细化D管人才工作政策方案，健全制度设计
公立医院D委要树立D对人才全面领导的大局意识，在医院建设发展中把人才工作提升到重要位置，将医院D的建设、医疗业务工作、D管人才工作同医院的高质量发展紧密结合，深入谋划，共同推进。必须充分认识到，人才是第一资源，人才工作要与国家和地区各项战略部署紧密对接，用好用足用活人才相关的政策待遇，构筑学科建设和人才培养高地，促进医、教、研、防、管协调发展，实现人才兴院、人才强院。成立D管人才工作领导小组精准对接教育强国、科技强国、人才强国、健康中国战略，为D为国育才、选才、留才。构建由医院D委统一领导、组织部门牵头抓总、各部门密切配合、广泛动员社会力量参与的人才工作格局。有条件的公立医院可以成立专职的D管人才工作部门，或者设立专职D管人才工作人员，逐步形成上下联通、政策配套的D管人才工作体系和机制。
医院D委完善D委联系高层次人才制度，定期联系人才最新思想和工作动态、倾听人才所遇问题和心声、服务人才需求，不断提升人才的号召力、凝聚力、战斗力；结合国家政策、社会发展、医院需求，制定相关配套制度，支撑D管人才工作开展。制定工作小组的组织框架，明确成员的职责分工；领导小组成员根据国家社会经济的发展形势、医院的高质量发展要求及时进行调整；制定领导小组的工作制度、年度工作重点、实施方案、协调机制，明确人才工作各项要求和主要职责，每年度进行人才引进、人才培育、人才评价的工作评估汇报；制定定期的例会制度，由组织部门定期组织召开人才工作例会，各部门进行人才工作情况阶段性汇报，着重讨论阶段性遇到的难点问题、工作成效，提交领导小组审议讨论；制定重大事项议事规则，面对重要政策出台、重大基金项目、重大任务事项时，由领导小组积极讨论、听取相关部门、人才的意见后，上报医院D委会、院长办公会进行讨论研究；建立人才信息交流平台，包括但不限于国家、省市地区、医疗行业、科研行业等各方面相关政策、制度的发布与解读，相关科研、课题、基金项目的申报指南与培训信息。
创新D管人才工作方式方法，畅通路径支持
在人才引进方面，着重围绕医院及国家的高质量发展需求，树立“聚天下英才而用之”的人才工作格局，着力实施高层次人才发展计划，针对实际发展情况引进相应缺失的国内外学科带头人、专家教授、优秀管理人才等高层次人才，构建高质量人才队伍，以“头雁”效应激发“群雁”活力，带动科室和学科快速发展，推动医院高质量建设。
在人才培育方面，创新构建未来人才培养计划，建设多条线的人才工作体系，“柔性”培养人才，扩大人才储备蓄水池。注重在医生队伍、护士队伍、技师队伍、药师队伍、管理队伍、思政队伍、D务队伍、支撑队伍中培育人才、发现人才、使用人才、评价人才，构建起纵横交错、全面覆盖的人才工作格局。医院D委要着力搭建培养平台，针对不同条线的人才制定与其相适应的培养体系、晋升通道等。另一方面，坚持高标准、严要求的原则，选拔工作能力突出、科研能力较强、具有硕博学位的人才，按照年龄与学科分组，由学科带头人、专家教授等高层次人才进行“老带新”滚动式的人才培养，打造一批批教学科研人才、临床专业人才、管理复合型人才等，实现人才倍增。打破唯资历论的围墙，综合考量任职年限、课题项目、交流访学、学历学位等各项因素，以教学、科研、成果转化为核心设计系统性的标准，其中要更加注重能力素质，更加突出考量人才真实的业务技术水平和实际工作成绩。要着力破除人才评价过程中“五唯”倾向，给予更多的青年人才更多的机会申报国家级课题，进行创新性研究；同时推动青年人才教学相长，不断提升教学质量，让青年人才在实际教学中不断成长。
在人才评价方面，创新评价考核体系，动态调整考核指标，“刚性”评价人才，营造优胜劣汰工作氛围。D管人才工作领导小组要对照医院的高质量发展目标，制定人才工作的中长期发展目标及考核指标，发挥D管人才的协同治理能力，定期开展座谈会，了解人才的思想动态，提升其政治素养，每年度对人才的专业技术水平、教学科研能力、实际工作业绩等各方面进行考核评估，根据考核评估结果适时调整人才培养、引进、使用等各方面的计划，并将结果与人才后续的岗位待遇等方面进行挂钩，为各条线人才的自由竞争提供环境和空间，充分营造“能者上、庸者下、劣者汰之”的竞争氛围，既搭台子、压担子，又能给位子，由此，激励人才不断增强自身本领，为医院的高质量发展提供强大动力。
强化D管人才工作服务保障，解决后顾之忧
医院D委要有效发挥D委、D务部门、基层D组织“三线联动”的制度优势，“一线贯通”服务于人才，在全院营造识才、育才、用才、爱才、敬才的良好氛围。建立“D委委员联系人才”工作制度，定期邀请人才中的D员同志、民主D派同志列席D委的各项政治理论学习、专题辅导培训、人才相关重大事项议事，不断提升人才的政治理论素养，不断加强人才的政治忠诚教育和政治纪律教育；由D委委员逐一对接非D员人才，定期与非D员人才进行思想方面、工作方面、生活方面的谈心谈话，了解其入D意愿、工作生活困难，将广大的高层次人才源源不断地吸收到D组织的怀抱中。D务部门、基层D组织经常性地邀请人才列席医院D委、D支部的活动，尤其在科室学科建设、医院高质量发展等方面倾听人才的需求、困境和意见建议，为学科发展助力。
每年由D管人才工作领导小组制定年度人才工作经费项目预算，主要用于人才引进、人才培育、人才保障、人才活动以及项目开展等方面，并将其作为医院重点项目预算，提交D委会审议，确保为医院人才工作提供充足的经费保障。在经费使用的过程中要严格遵守“制定经费有计划、使用经费有监督、年末经费有结算、使用评价再反馈”的全流程机制，即年中监督审计经费使用情况，年末进行经费的年度结算、使用结果的综合评价，并运用评价结果指导次年更好地使用经费，由此实现经费使用的效益最大化，助推D管人才工作发展。D管人才工作领导小组要充分利用医院、地区及国家发布的各类配套政策，为领军人才、学科带头人、国家四青人才等高层次人才量身制定职业发展规划、畅通晋升路径，积极为高层次人才申报各级各类项提供帮助，充分发挥平台作用助力人才腾飞。出台各条线青年人才选拔计划、人才能力提升计划、国内外人才交流专项培训计划、挂职交流专项计划，创新实践各条路径来支持服务青年人才的发展，激发人才内生动力、提高人才工作效能、提升人才核心竞争力。此外，着力构建完善温馨的工作生活保障机制通过事业留人、情感留人。如为人才居住登记、申请落户、接续或转移社保关系、申请过渡住房、子女教育、项目启用资金、办公和实验室用房等方面提供详细指导和便利条件［20－21］。突出精度，加大力度，提升温度，全心全力为人才提供个性化、精准化服务，不断提升其获得感、归属感、幸福感，让其心无旁骛，专注事业发展。
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